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背景

飛利浦公司1891年成立于荷蘭，是世界上最大的電子公司之一，主要生產照明、家庭電器、醫療系統。全球員工已達128,100人，在28個國家設有生產基地，在150個國家設有銷售機構，擁有8萬項專利。

隨著公司業務的快速發展和規模擴大，1999年，飛利浦公司面臨嚴峻的人才培養問題，一方面，在接受培養的人才并沒有具備所要求的素質與能力，列入繼任計劃中的員工只有60%的人員表示自己已經準備好了；另一方面，培養出的合格未來管理者數量不足，只有15%的高潛力員工在20年內提升至高管職位。

公司認為面臨人才培養問題的原因主要基于三點：第一，對于高潛力人才職業發展中所遇到挑戰的認知不夠；第二，對于高潛力人才跨部門職能的輪崗學習管理不統一；第三，對于高潛力人才職業發展挑戰所提供的培訓支持不夠。在這樣的情況下，飛利浦公司制訂了高潛力人才梯隊建設計劃，旨在通過此計劃快速培養高質高量的符合公司發展需求的領導人才。

高潛力人才梯隊建設計劃

1999年，飛利浦公司開展了高潛力人才梯隊建設計劃，通過“三步走”培養符合公司發展需求的高潛力領導人才。

首先，識別高潛力人才晉升為高管的職業路線中的關鍵職業階段；其次，針對職業發展挑戰，為高潛力人才提供發展性支持與干預，以促進高潛力人才的快速發展與進步；最后，對進入高潛力人才庫的員工進行階段性的潛力評估與資格重新評估，建立評估與退出機制，保證高潛力人才庫的人才質量。

飛利浦公司的高潛力人才梯隊建設計劃與典型的高潛人才培養計劃的區別主要表現在以下三點：第一，很多企業對高潛人才的職業發展通道認識都不夠清晰，飛利浦明確了高潛力人才成為高管所必須的關鍵階段；第二，對高潛力人才職業發展挑戰提供了充分的培訓支持；第三，階段性的評估和選拔保證了高潛人才的質量。

計劃的推進

根據飛利浦的現實情況，人力資源部門高管召開會議，總結出阻礙高潛力人才發展的3個因素：一是對于高潛力人才職業發展中所遇到挑戰的認知不夠，二是對于高潛力人才跨部門職能的輪崗學習管理不統一，三是對于高潛力人才職業發展挑戰所提供的培訓支持不夠。針對這種情況，飛利浦公司實施了高潛力人才梯隊建設計劃。

在正式實施解決方案之前，首先應該明確什么是“高潛力人才”。

一般意義上認為“高潛力人才”指的是組織內部頂尖的3%~5%的員工，可以從業績表現和是否實踐企業價值觀兩方面進行評估。高潛力人才不僅是在業績表現中勝過他的同事，更重要的是他們真實的反映了企業的文化。“高潛力人才”這個稱號不是通過提拔到高職位得來的，而是應該隨著時間的推移獲得的。

高潛力人才身上都具有一些“X特質”，來以區別于普通員工，主要包括以下4種特質：

1、追求卓越。對他們來說，優秀是不夠的，內在驅動力會不斷的激勵他們追求更高的價值。

2、具有學習催化力。他們不僅是學習的愛好者，同時他們也懂得如何將學習轉化為有效的行為。他們會不斷的尋找各種新思想新觀念，并有能力去理解和吸收，為公司和客戶提供價值。

3、具有進取心。他們會樂意承擔風險，具有創業精神，他們能夠把握機遇，喜歡嘗試新鮮事物。

高潛力人才當然與普通員工區別對待，但處于不同階段的高潛力人才也應該區別對待。因此，飛利浦公司的第一步計劃就是識別高潛力人才晉升為高管的職業路線中的關鍵職業階段，制定高潛人才培養的時間進程。

飛利浦公司將高潛力人才的職業發展分為三個關鍵階段：

第一個階段是個人貢獻者階段，要求能夠領導一個高績效的團隊，這大概需要花費3-5年的時間，這一階段稱之為高潛力人才庫，預計在2000人左右。

第二階段是團隊經理階段，要求能夠領導一個事業部，需要花費3-5年的時間，這一階段稱之為頂級潛力人才庫，預計500人左右。

第三階段是事業部經理階段，要求能夠領導全球性的組織，這需要花費4-6年的時間，這一階段稱之為高管后備人才庫，預計75人左右。

飛利浦的高潛力人才梯隊計劃的第二步計劃是針對不同階段中職業發展的挑戰，為高潛力人才提供發展性支持與干預，以促進高潛力人才的快速展與進步。飛利浦公司將第二步的解決方案做成了如下矩陣：

高潛力梯隊人才建設的第三步，就是建立評估與推出機制，保證高潛力人才庫的人才質量。在每一個高潛力人才發展的階段，都需要建立不同的評判標準。以下是飛利浦公司對于3個階段的高潛力人才的評估標準：

只有25%的人才能從高潛力人才庫發展進入到頂級潛力人才庫，而從頂級潛力人才庫發展進入到高管后備人才庫僅有15%。每年每個階段的人才都需要重新評估，淘汰10%的表現不佳的，加入10%的新鮮血液。

飛利浦的收獲

2004年，飛利浦公司對高潛力人才梯隊建設計劃進行了評估，各方面指標都有了很大的提升。第一，繼任計劃中“準備好”的繼任者人數由1999年的60%增加到80%；第二，高潛力人才跨職能，跨事業部，跨國的職業發展變動比例由1999年的20%上升到60%；第三，高管空缺由內部計劃中繼任者填補比例由1999年的60%增加到80%。（來源：中國人力資源管理網）