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【績效考核的4大問題】

1）實(shí)行績效考核前，沒有塑造績效文化，員工不認(rèn)同績效考核。“老好人”和“末位淘汰制”均是缺少績效文化的表現(xiàn)；

2）績效考核沒有結(jié)合關(guān)鍵性原則。指標(biāo)面面俱到；

3）績效管理的價(jià)值再大，也不能代替商業(yè)模式、團(tuán)隊(duì)合作精神；

4）績效考核不能脫離激勵(lì)，沒有激勵(lì)的考核空洞無力。

【薪酬與激勵(lì)】

1、優(yōu)厚薪酬可以用來留住員工，卻沒有激勵(lì)性；

2、德魯克：“對(duì)員工最大的激勵(lì)就是幫助他們獲得業(yè)績，只有業(yè)績才能讓他獲得成就感”；

3、固定工資只能給員工帶來固定思維和安于現(xiàn)狀；

4、讓薪酬有更高的激勵(lì)價(jià)值：與業(yè)績結(jié)果進(jìn)行全方位的融合，員工總會(huì)想到辦法來改善績效！

【企業(yè)核心：“人-效-薪”】

1、人-（人才、潛能、團(tuán)隊(duì)）；

2、效-（績效、人效、價(jià)值）；

3、薪-（薪酬、福利、激勵(lì)）；

4、人不在多，關(guān)鍵是留住和培育崗能匹配、創(chuàng)造價(jià)值的人才；

5、績效與人效，以業(yè)績結(jié)果為導(dǎo)向進(jìn)行考核跟蹤，以人效為方向調(diào)整編制、優(yōu)化流程；

6、加薪應(yīng)該將成本轉(zhuǎn)化為投資和價(jià)值激勵(lì)。

【如何設(shè)計(jì)富有激勵(lì)的薪酬機(jī)制？】

1、逐步打破固定薪酬制；

2、薪酬與績效充分融合；

3、倡導(dǎo)共贏與創(chuàng)造；

4、實(shí)現(xiàn)薪酬的產(chǎn)值化（公司與個(gè)人產(chǎn)值）與價(jià)值化（工作分割定價(jià)、增值）；

5、目標(biāo)管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)為助力績效文化；

6、一切用數(shù)據(jù)說話、明確各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)與要求；

7、當(dāng)前價(jià)值與未來價(jià)值的大薪酬包計(jì)劃。

【中小企業(yè)最好的管理狀態(tài)？】

三大標(biāo)準(zhǔn)：

1、所有人都愿意做銷售，都關(guān)注公司業(yè)績，都認(rèn)同公司產(chǎn)品及品牌；

2、成本費(fèi)用受到管控，人人都在節(jié)約不必要的開支，關(guān)心客戶的需要，都在為利潤最大化負(fù)責(zé)；

3、所有人都自動(dòng)自發(fā)地工作，因?yàn)槊總€(gè)人首先都在為自己而做。機(jī)制、文化、環(huán)境，是管理提升三大核心。

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