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1997年以前，是韋爾奇的天下，他崇尚“末位淘汰制”或者說是“360度評估”：把團隊內人員按20％、70％、10％的比例分為最優、中等和最差三個層次。最優的20%人士得到晉升和提薪，70%的人給予培訓，激勵讓他們上升至最優秀20%的人當中，最差的10%員工必須走人，切不能把過多的時間和精力耗在這10%的人身上，這3個層次始終都是保持動態，隨時更換人員。

這是1997年以前，在那之后喬布斯回歸蘋果，至今想來，他在那一年說的兩句話和做的一件事，推動了這個星球進入移動互聯網時代，及影響了后來的各種思維，思潮和管理方法，包括今日的人力資源管理趨勢。

他的兩句話是“think different（不同凡想）”與“要么杰作、要么狗屎”，他做的那件事：將Mac變成了半透明狀，今天我們講各種互聯網思維，用think different來詮釋，概莫能外；今天我們猜想人類的思維正在透明化，引子不過那個半透明的Mac；今天引流潮流的企業如facebook，小米等在選才、用人的標準和方法上極速趨向二維化：要么杰作，要么狗屎，不杰出必須走人。連互聯網釘子戶公司netflix也只講：我們只和“成年人”一起做事。至于雷軍，那更是在習大大面前坦誠：自己成功最重要的是靠人。

移動互聯網時代考核評估體系已經滯后了嗎？將要失效了嗎？我們需要什么新的方法？為什么扎克伯格說：一名優秀的工程師能夠抵得上100個普通工程師？怎么找到那名優秀的工程師？怎么用好他？

2013年中，據說雷軍又給光景不好的凡客開了藥方：去管理層，陳年也不叫總裁了，就叫創始人，公司內部以后也不安排什么副總、助理總裁了；去KPI，讓各事業部專心做好產品；去貪婪，產品沒必要做多。三個“去他X的”中，居然兩條和人力資源管理有牽扯。藥方有用嗎？陳看了五年沒能看明白，雷就一針見血一藥回春嗎？現在還不得而知。

但小米模式已然是確確鑿鑿，立在那了，背后的邏輯大家都懂：時代的商業環境已經發生了巨大的變化。盯住典型用戶的核心需求，死磕，實現良好用戶體驗，然后借由互聯網的傳播，那些剩下的、所謂非典型用戶也竟然迅速的被影響為典型用戶，其過程宛如病毒傳播，最后取得的成績，令人炫目。而這一切發生，主要“靠人”。

近日，麥當勞宣布其首席營運官(COO)Tim Fenton將在今年10月份退休，而接下來一個略顯意外的消息是麥當勞宣布不會再任命新的COO，徹底取消了這個職位。在現代企業中，COO曾經是個很關鍵的職位，但從數據上看，現在這個職位已經不再重要了。不僅是麥當勞，《商業周刊》的報道稱，2012年只有38%的財富500強公司設有COO位置，而2000年這個比例是48%。去COO,去管理層，追求扁平化…

無獨有偶，海爾張瑞敏也屢屢提出“管理無邊界，企業無領導”，雖然他貌似并不是那個倡導“無邊界組織”的最合適人選。

在《消失的組織架構—超級節點化》一文中提及，以流程為導向的工作團隊的建立，即以發起流程的“節點”來驅動業務的進程，即人人都是核心，人人都不是核心，完全根據企業的需要可以隨環境的變化而變化。企業部門間和組織內部的界限日益趨于模糊，大多數工作將通過“虛擬團隊”來完成。網絡經濟下的企業組織將越來越多地在企業內部和外部使用跨職能的任務團隊,人們必須學會（顯然現在絕大多數還沒學會）在沒有固定職務、沒有命令權威、既不是被控制也不是控制他人的情況下去進行管理,去完成任務,去實現目標。 移動互聯網時代的人力資源管理何去何從？